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海底捞你学不会读后感10篇

时间:2019-06-30 11:14 来源:散文网(jvmeng.com) 作者:1900 阅读: 发表评论

  《海底捞你学不会》读后感(一):海底捞学什么——管理是一门艺术
 
  利用出差的几天零散时间,看完了这本书。总结来说确实是一本海底捞优秀员工的故事会。

海底捞你学不会读后感10篇
 
  1.海底捞成功的原因主要是:超出对手的“变态服务”,特别细致真诚的服务,包括提供手机套、免费擦鞋等。
 
  2.海底捞的管理核心:信任、放权(普通服务员也有免单权)
 
  3.一个企业的管理要成功需要充分调动员工的积极性,而员工的积极性取决于创新、成就感、升迁的希望、部门发展的参与度。
 
  4.好的管理一定是以激励为主,监控为辅。过度的监控与制度化反而会激起员工的逆反心理与工作的愉悦度。
 
  5.餐饮业成功的五要素:口味、价钱、地点、服务和环境。
 
  有句话叫做“舍不得孩子,套不着狼”,我觉得这是海底捞成功的核心所在,譬如经常性的送免费食物、免费服务等,看似损失,但却给海底捞带来了源源不断的客流,究其损失也就微不足道了。
 
  《海底捞你学不会》读后感(二):看了书,有种想立即去海底捞体验的冲动
 
  早就耳闻这本书了,但是完完整整的看过是上个月的事。
 
  标题写得很切题——海底捞你学不会。而且激起了读者读下去的欲望。这本书光序就请了好几个人写,可以看出作者的人缘。
 
  书里面的故事虽是片段,但是却让人感动得一塌糊涂。不管是海底捞为员工做的,还是员工为海底捞做的,都堪称海底捞的一绝。换了别的企业,没有几个能做到。
 
  喜欢海底捞选拔干部的过程,都是从普通员工做起,一步一个脚印。
 
  喜欢海底捞敢于授权,就连普通服务员都有免单的权利。
 
  喜欢海底捞为员工着想,为员工安排好的住宿,好的生活条件。
 
  喜欢海底捞为顾客着想,变着法的满足顾客的各种要求,出奇制胜。
 
  其实,黄老师最后的总结也非常到位——管理是艺术!
 
  所以管理是学不来的,必须结合自身的实际情况创新!
 
  这是一本管理的实例书,也是一本广告书。我想看了这本书的人必定要去海底捞体验一下。
 
  《海底捞你学不会》读后感(三):海底捞确实学不会
 
  从苍蝇馆子到几星级的大饭店吃过饭的地方不少除却菜品的好与坏引人的恐怕就是服务态度了
 
  看了这本书以后也在网上查了不少有关海底捞的资料说的最多的也就是其服务水平了会尽全力满足客人的需要甚至给小孩子搬床
 
  做服务的最高理想我觉得可能就是书里所描写的吧真正的把客户当上帝尽力去满足其一切的要求
 
  但是我却从书里看到那些一线员工的一些些自卑感没有学历没有好的背景只能靠这样来拼
 
  也看到了人们对服务员的不尊重
 
  絮絮叨叨不晓得说了些啥子
 
  还行吧只能说没有网络上对这本书所评价的那么有深度
 
  《海底捞你学不会》读后感(四):坚信人性美好的力量
 
  中国作为美食大国可以说是声名在外。而在帝都,各式中西餐数不胜数,各种美味充实锅。在北京,火锅店遍地,几乎走几步就有个火锅店,但在一个火锅店吃饭,需要排队等几个小时,还甘之若饴的,只有海底捞。
 
  海底捞,绝对称得上是火锅店中的佼佼者。不理解它为什么这么受欢迎?最初觉得可能是品牌宣传到位,后来是听很多朋友称赞值得经常去,再后来也加入推荐的行列。讲真,不仅是味道不错,还有其他说不清道不明的体验,让你觉得吃的舒服,还想再来。
 
  好奇。为什么同样是做火锅生意,海底捞就更受食客推崇,更得大众喜爱。所以就看了这本书。海底捞的老板张勇先生实在了不起,感觉就是一个非常了解人性的心理学专家。他坚信人性的美好,而他这种信念,真的让人性美好起来。书中提到,张勇先生14岁时就把卢梭、尼采、柏拉图、孟德斯鸠等西方哲学家的书囫囵吞枣地看了一遍,甚至把《第三帝国的兴亡》读了3遍,不管是否看懂,他竟有耐心看完《上帝死了》这样的书。黄铁鹰问他:“这些书对你最大的影响是什么?”张勇说:“天赋平等的人权和尊严。”赞叹,一切有因。
 
  “把人当人对待”是海底捞的成功秘诀。主要是把员工当人,可能这就是海底捞的宗教和信仰吧。海底捞的老板认为,员工是和顾客直接接触的人群,员工的幸福感高了,自然也会更真诚和用心对待顾客。这也是一个良性循环。书里每个海底捞的员工,无论是底层员工还是管理层员工,都极大程度上得到重视和自身的发展。当然,这也是海底捞一步步慢慢摸索出来的,优化下来的管理方式。书里还是相对客观的讲了,海底捞也存在一些问题和弊端。
 
  就这本书而言,有的人认为就是宣传海底捞的报告文学,有的人认为是一本管理学的圣典。每个人的角度、高度、阅历总有不同,深者读深,浅者读浅。即使浅显也是有所悟。
 
  摘录经典语录:
 
  信任不是说出来的,而是做出来的。
 
  让员工把公司当家不是说出来和教育出来的。人都不傻,事实胜于宣传。
 
  知屋漏者在宇下,知政失者在朝野。
 
  《海底捞你学不会》读后感(五):如果同时具备海底捞三个层面的DNA,你也可以做的很棒
 
  如果同时具备海底捞三个层面的DNA,你也可以做的很棒
 
  根据个人理解《海底捞你学不会》提到的海底捞的DNA,之所以其它企业很难效仿,主要是三个层面的竞争力我们是否真正领悟了、学会了、应用了,并且保证执行过程没有被打折扣。
 
  1、精神感观层面
 
  精神感观层面的竞争力是判断一个企业能否走的长远的核心与基础。
 
  1)对下属充分信任与授权
 
  最核心一点是,让员工在工作中不能缺乏成就感,向下要有充分的信任与授权,允许员工犯错误。就如宏基的人性化企业管理文化一样,如果员工在真正努力投入工作的过程中,一旦出现过失,对公司造成损害,此时如果你原谅他,他会通过加倍努力把失去的弥补上。只有员工被信任了,才具备一种油然而生的责任感,而且会在他的周围产生一种正能量磁场。你把每个人都当作好人,每个人就真变成了好人,每个人都希望世界变得更美好,世界就真的更美好了。
 
  2)上司要对下属的成长负责
 
  上司要对下属的成长负绝对的责任,海底捞的管理机制就很好,师父不仅要带出徒弟,而且还要看你带出几个合格的徒弟,能否长久;而不能形成一个有能力的上司,带一群庸才下属的恶性局面。
 
  2、物质与配套资源层面
 
  物质与配套资源层面隶属于中间件。
 
  让员工专心、专注地做好本职工作,一句话说来起简单,做出来很难。作为整个组织体系的设计,要把员工的后顾之忧解决好,绝对不允许组织里出现员工往前冲锋时,背后放枪;不仅如此,还要关注员工工作之外的家庭、个人社会关系等。
 
  3、定位职业发展层面
 
  关于员工未来的职业发展层面,是基于中间件的上层应用。
 
  要让员工清楚地看到职业发展方向,以及权衡发展是否优劣的标准,整个组织体系里的员工都要清楚。对于一个尽职尽责、努力工作的员工,不仅要为其指明未来职业发展方向,而且要因人而异,作差异化的个人职业发展定位与成长过程的指导。
 
  《海底捞你学不会》读后感(六):几点印象
 
  看完这本书,整体感觉粗编滥造,大部分内容表达的都是同一个思想,删掉一半内容也没关系。但有几点印象深刻:
 
  1,聪明的老板雇佣员工的脑袋。人最有价值的就是脑袋,如果雇佣人而不用他的脑袋,那太浪费,所以要给员工空间让他动动脑,想想解决方案,而不是每天都是下命令,怎么做怎么做。
 
  2,干掉好兄弟。张勇够狠,无毒不丈夫,但对方也比较和善吧,不然这么轻易你就得逞?
 
  3,海底捞加班加点。和我们公司一样,习惯上,想盈利,就要把员工一个当两个用,拼命的用。
 
  另外,看完这本书,如果海底捞真如这本书所写,那估计很快就要走向灭亡,没什么发展前景。靠长时间、简单的、高强度的工作来赢利,有什么?
 
  另外,这本书卖这么贵,千万不要买,我是在Kindle上买的,2天看完索然无味。
 
  《海底捞你学不会》读后感(七):海底捞我不想学
 
  (这篇书评可能不能叫做书评,更多的应该叫评论。)
 
  看完《海底捞你学不会》,它给我的第一个感觉就是“海底捞我不想学”。
 
  抛开学不学得会的问题,我想其实海底捞模式并不适合大多数的企业。首先海底捞模式重视“情”这一个字。从培训产生的师徒情,再到宿管阿姨给员工的“亲情”。但是这样做不只是要方法,还需要一定的机缘。不确定性太强了。可能真的不适合现在的一些高速发展的行业。而且这种“情”是否能满足现在海底捞的速度?毕竟人与人之间要培养感情是需要一段时间的。
 
  说完情之后,就是授权的问题。的确我非常赞同企业应该多点授权,这样不只是能够提高效率,还可以吸引更多的顾客。不过在海底捞那里,授权已经开始变味了。把授权当成考核的一部分,那样很容易让本身就非常脆弱的“情”出现裂痕(书中的P145)
 
  所以在我看来,海底捞模式可能更适合在创业初期实行,或者一些家族企业(不过话说回来现在的企业再走家族式的话也走得不远)。但是发展到一定的地步,这种模式将会非常地危险。
 
  不过我们却可以参考海底捞模式将它转变成更理论化和可实现话的东西:
 
  1.从海底捞为员工提供优良的服务那里其实我们可以看到:要想顾客得到好的服务,那首先得向员工提供优良的服务。所以企业不要吝啬员工的吃喝住。(这一点我想是最重要的,做不到这一点下面这些也都不用看了。)
 
  2.任何的体制都需要有效的监管。
 
  3.创意不是推行的,是员工满意自然的结果。
 
  4.在创业的初期就要开始想好考核的问题。因为这需要很长的时间去完善。
 
  5.一定程度上的授权有助于企业的发展。(这里的"程度"就需要企业不断地尝试,不赞成像海底捞那样直接就给员工那么多的权限。不过如果是搞餐饮的话,倒是推荐这么做。)
 
  6.对不同的客人实行差异化服务。
 
  7.未来要做好网络营销。(这个书中没说,是我观察得出的。我记得我第一次了解到海底捞是在微博。就是那个吃火锅送ipad的故事。)
 
  《海底捞你学不会》读后感(八):海底捞卖的是文化,卖的是服务,像泡妞一样去对待客人。
 
  这本书通过几十个故事来讲述海底捞的各个方面,海底捞的管理,运营模式在饮食街乃至这个商界都是一朵奇葩。在无商不奸的环境中,张勇用良心运营,他看到了中国尖锐的阶级矛盾,在一开始看的时候,我还以为他们是搞传销的,一股“传销组织”的氛围,就如书上的,剑走偏锋,运用得上这种模式的条件也是极其苛刻的。“家”的感觉,虽说很多企业都尽其所能地营造一股家的氛围,实际上很多的只是有其形而无于魂。而海底捞做到了这点很厉害,在这个阶级化越来越严重的社会,富人越富,穷人越穷,很难翻牌的时代?张勇正是看到了这一点,一句“难道你想世世代代都当农民?”,激起了多少人内心的澎湃。用心经营,尽可能用心去关心每个战友,很多创业初期的企业都有这种氛围,但是到了后来,被稀释,被吞噬。他在制度上上鼓励创新,宁愿少开店,也不愿滥开,这个模式,使海底捞一直保留着最“海底捞”的味道。
 
  之后,还真的去海底捞尝尝,省着吃,每个人都吃了90块。我觉得,我们吃的最多值三分之一,剩下的都是人工费上。当时,我们好运,真好遇上他们停电了,他们的应急能力还是很让人满意的,赶紧点蜡烛,扇扇子,临时想出用ipad亮着,拿冰袋,那种氛围,很舒心。
 
  《海底捞你学不会》读后感(九):《海底捞你学不会》到底在讲什么?
 
  我没想到豆瓣上对《海底捞你学不会》的评价这么低。我对教育成年人没有丝毫的兴趣,只是想为这本书说句公道话。
 
  首先,黄铁鹰老师写这本书肯定不是为了骗钱了,如果说一个曾经做到过香港华润创业董事总经理的人,一个掌管着四家上市公司的一流企业家,要靠写一本小书骗钱的话,我只能说你是淫者见淫了。第二,如果你认为这本200多页的书,有150多页是废话,那只能说明一件事:深者读深,浅者读浅,管理是一门专业,不是谁都能说三道四的。
 
  这是个浮躁的年代,读者对一本管理学书籍的期待就像看菜谱,简单明快,你这边厢教我两招,我那边厢马上上菜。但管理是管人,如果人是食材就好了,但哪有那么简单?你这边厢出了一招又一招,一会儿是KPI绩效考评,一会儿是宽带薪酬,都他妈没用,海底捞无招胜有招了。你有辙吗?为什么?
 
  我给你打个比喻,《红楼梦》里的薛宝钗用尽心机想让贾宝玉爱上她,但宝玉偏偏爱黛玉,为什么?当心机遇上了真情,统统都被化解。
 
  你的企业,是建立在爱的基础上,还是建立在恨的基础上?这是《海底捞你学不会》给我的第一点启发。这是个很值得深思的问题。而且,人是很诡异的动物,他对真情极其敏感,眼睛里容不得半点沙子。你是真的关心员工,还是以此为手段来利用员工,他分明感受得到,一下子味道就全变了,管理效果就出不来了,你死给员工看都没用,他不会听你的。
 
  管理学领域有个大家,叫明茨伯格,他对MBA教育有着深刻的理解,他认为,你教管理者任何具体的知识,诸如市场营销、财务、人力资源什么的,都没什么大用,重要的是修心态,让管理者学会观察,学会体悟,学会反思。这才是授之以渔。对一个高手来说,竹竿都能成为打狗棒,因为他知道怎么打,往哪打,即问题的关键是什么,而至于使用什么工具,见招拆招,存乎于心。
 
  《海底捞你学不会》这本书看似零散,但结构上却是剥洋葱的,层层深入。先告诉你海底捞是怎么一桌一桌抓客人的,这是一批怎样的人,此是引子和第一章;然后告诉你为什么这批人这么拼命,此是第二章;接着是,海底捞的管理假设、管理原则是什么,此是第三章;第四章另开一条线,谈了海底捞的不足与隐忧;然后再回来,解剖了海底捞DNA的来源,即张勇其人。看到这里你就会明白,张勇就是那种人,这个人就是那种心性,所以决定了他能做出来海底捞,而你做不出来。如果管理者学不来这种心性,或者说,你压根就不是这种心性,你学海底捞的一切都是白学,一学就走样了。你做不了像张勇那样的真正的放权的,你放不下心的,你做不到的。
 
  许多人说,海底捞“造人”,海底捞的核心竞争优势是独特的人力资源管理体系,但如何建立人力资源管理体系,最重要的是建立经理层管人事的意愿与能力。这是《海底捞你学不会》给我的第二点启示。
 
  一个良性运转的企业,一定是一个自组织的体系,它的每一级管理者都有相似的意愿与能力,才能实现一个组织的最终协同。海底捞你学不会,一个公司的管理制度,你学去有什么用?首先第一点,你就不是张勇,还有第二点,你也没有杨小丽,也没有袁华强、林忆,没有整个经理层管人事的意愿与能力,你如何能够管得住员工?员工不是每天跟制度打交道的,员工是每天跟他的直线主管打交道的,他的工作投入度很大程度上与直线主管的用心程度相关,与直线主管的拿捏分寸的本事相关。如何做到?
 
  《海底捞你学不会》告诉你了:放下对错,先去理解。我给你讲个我的亲身经历。我有一个师妹,特别不踏实,其他人都安心读书,她整天个又是开网店,又是给小企业出方案,我就看不惯,总觉得她像屁股着了火一样。但我后来了解到一件事情:她的父母年纪已经很大了,身体又不好,她要养家。那一刻,我简直惭愧到想死,对她肃然起敬。
 
  所以,我读《海底捞你学不会》的时候,真是特别感动,什么叫经理层管人事的意愿?你要去理解人!这才叫把他们当人对待!这才叫员工是一个一个吸引的!
 
  企业是一个企业家的终极社会情怀的实现方式、途径,或者说手段。这是《海底捞你学不会》给我的第三点启示。
 
  企业是一个社区,企业内部是一个小社会,而且这个小社会与外面的世界没有绝对的边界。从这个意义上来说,一个优秀的企业家非得是一个有社会情怀的人不可。一个企业的成长,一方面要符合一个经济组织的发展规律,另一方面,一个企业的成长是一个企业家内心自我实现的投射。一个企业家的社会情怀的疆域,决定了一个企业的成长极限。
 
  你看张勇,14岁的时候就把卢梭、尼采、柏拉图、孟德斯鸠等西方哲学家的书囫囵吞枣地看了一遍,甚至把《第三帝国的兴亡》读了3遍,不管是否看懂,他竟有耐心看完《上帝死了》这样的书。黄铁鹰问他:“这些书对你最大的影响是什么?”张勇说:“天赋平等的人权和尊严。”
 
  好一个“天赋平等的人权与尊严”!真是“心有多大,舞台就有多大”!你怎么跟他争?对张勇来说,海底捞是一种信仰。
 
  这么一本《海底捞你学不会》,黄铁鹰老师每写完一篇文章,都要给他的太太看,如果哪篇文章没有让她感动,黄铁鹰就要重新琢磨。这样的尽心,才呈现给我们读者一本细节丰富、结构周详、立场客观的企业原生态案例,让你可以从各个角度对海底捞进行解读。
 
  智慧的作者往往就是这样,他陈述现象,却又把自己的观念隐匿其间,不那么用力,为此你得细细看,好好想。
 
  最后我想说,《海底捞你学不会》是一本货真价实的好书,除非你读得懂,否则你学不会。
 
  《海底捞你学不会》读后感(十):《海底捞你学不会》有感
 
  海底捞大家都不陌生,成立于1994年,是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店。最开始听到是一边倒的好评,后来渐渐参杂着一些名不副实的声音。
 
  读完《海底捞你学不会》这本书,感觉海底捞这家企业最大的不同在于对内部顾客(员工)的服务,其对顾客所有的极致人性化服务的本源就在于此。老板张勇认为,他人幸福了,自己才幸福。在海底捞,顾客才是真正的“上帝”,一切服务均是围绕顾客满意来进行,而顾客满意度直接取决于员工的服务态度。
 
  张勇知道要想让员工对客人好,就必须让员工感到幸福;让员工感到幸福,就必须把他们当人对待!这话说起来容易,但真正做起来并不容易,它依赖于一整套的管理办法和企业文化,也依赖于企业领导人的经营理念和博大胸怀。但海底捞做到了。海底捞的成功有很多可借鉴之处,但都无一例外地体现对人的管理上,若从人力资源管理的角度来讲,具体体现在选人、用人、育人和留人上。
 
  其一,选人。用海底捞老板张勇的话说,海底捞选人的标准很多,但原则很简单,就是不怕吃苦的好人。海底捞选人的原则确实很简单,但对于它这样一个从事劳动密集型的餐饮服务型企业来讲,却是最好的选人标准。餐饮是伺候人的活,没有吃苦肯干的劲,如何能做到快速准确、热情地为客人服务?又怎么可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢?
 
  其二,用人。海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。书的作者黄铁鹰总结了这样一段话:养而不爱,是养猪;爱而不敬,是养狗。而人呢?最难养,只给吃和爱是不够的,还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬给领导鼓掌?那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。
 
  信任不是说出来的,而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权。而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权,不论什么原因,只要员工认为有必要,都可以给客人免一个菜或加一个菜,甚至免一餐。可见,在海底捞,上至中高层管理人员,下至普通员工,都无一例外获得了最高老板的授权,而这种授权,来源于老板的信任。信任你的操守,就不会把你当贼防;信任你的能力,就会把重要的事委托给你。人被信任了,才会有责任感;于是,士为知己者死,才能把公司的事当成家里的事。从人力资源管理的角度来看,如果一项激励措施让有能力的员工又有意愿来做事的话,激励效果将是最优的。海底捞的员工绝大多数来自于农村,多数只受过初中教育,但在海底捞,员工不仅比其他餐馆吃得好、住得好,还能得到公司的信任,他们找到了另一个“家”的归属感,试问哪个人不想自己的家变得越来越好?不会为自己的家努力拼搏呢?
 
  其三,育人。管理者最难的事,是让别人相信明天的大蛋糕会有自己的一份。人的欲望是无限的,没有公司能够给足员工今天想要的一切,因此员工在拿今天的工资时,眼睛一定看着未来。如果他们对未来有信心,今天干的活就会多过今天的工资;反之,今天做的工作就会等于或少于今天的工资。
 
  海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是:双手改变命运。双手改变命运在海底捞不是一句口号,而是事实,在海底捞这个大舞台上,没有学历、没有背景、没有专长的农民工,只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步,就能成为海底捞的干部和骨干,如果你干得好,杨小丽、袁华强、林忆等人的今天,就是你的明天,为了让员工看到自己的未来,海底捞不仅设计了三条独特的员工职业发展通道,还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。海底捞对管理层的考核只有三类指标:一是顾客满意度;二是员工积极性;三是干部培养。而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。除此之外,张勇还尽量满足所有员工对发展与升迁的期待。海里捞95%的员工来自农村,对于这些员工,张勇的激励办法很实在———只要努力,都有升迁的机会。而事实上,一个农村小伙子,从普通服务员做到大区经理这样的例子,在海底捞中并不少见。
 
  其四,留人。在当今这个物欲横流的社会,员工的流动率是很高。正如万科董事局主席王石所说,企业的大多数员工离职原因不外乎两个方面:一是工作缺乏成就感,看不到职业发展方向;二是物质回报不尽如人意,看不到未来富足的道路。处于餐饮业的海底捞,却连续多年保持了同行业中的员工流动率最低这一地位,探求原因,主要是它从上面两个方面做到了,使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
 
  “人心都是肉长的,你对人家好,人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家,员工就会把心放在顾客上。”海底捞董事长张勇曾这样表示。家是怎么样的?怎么才能让员工把海底捞当成家?张勇为此做了很多努力。海底捞北京区的一员工曾向外界介绍:“我们的员工宿舍都是正规住宅,有空调暖气,还能上网,距离我们工作的地方也就步行20分钟。”不仅如此,海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生,换洗被单,海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。
 
  张勇为了让员工没有后顾之忧,还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校,专门为员工解决子女的教育问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱,比如为了强化海底捞干部和员工对家的责任感,海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。
 
  除了待遇,张勇更善于发掘员工自己的积极性。海底捞特有的员工职业发展通道,让所有的海底捞人看到了未来的职业发展方向;海底捞的利用干部培养来考核管理人员的机制、师徒制的培养机制让一线员工坚定了未来的发展信心。
 
  海底捞的危机:
 
  捞不断壮大扩张的过程中,也出现了许多问题,如:服务质量参差不齐,员工恶性给予客户折扣以及“服务过多”的现象。个人的感受是没有一套制度是完美的,海底捞的制度更适合做精品店,而不适合做大规模扩张,没法做到像麦当劳那样流程化。
 
  张勇也表示他自己最担心的问题就是公司的人员问题,找不到足够多的合适的员工,管理层的培养速度也跟不上公司扩张的步伐。
 
  管理大师彼得·德鲁克说过“管理就是实践,其核心不在于知,而在于行;其验证不在于逻辑,而在于结果,其唯一权威就是成就。”技校毕业的张勇,在偏僻的四川简阳火锅店里摸索出商学院教授奉为神明的竞争差异化战略,并利用这种服务差异化战略将海底捞带上了成功之路。在海底捞的经营过程中,“把他们当人对待”的理念和举措充分调动了海底捞员工的工作积极性,让大多数认同海底捞文化的员工心甘情愿地为海底捞奉献着自己的青春和智慧。

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